İşten çıkarılan işçinin hakları konusu, iş hukuku alanında en çok merak edilen başlıklardan biridir. Çünkü iş sözleşmesinin sona ermesi, yalnızca bir “çıkış” işlemi değildir; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı, işe iade hakkı ve işsizlik ödeneği gibi birçok hukuki sonucu beraberinde getirebilir. Ancak önemli bir nokta var: Her işten çıkarılan işçi, otomatik olarak her hakkı kazanmaz. Hakların kapsamı; iş sözleşmesinin türüne, fesih sebebine, kıdem süresine ve işyerinin özelliklerine göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin çalışma şartlarını ve fesih süreçlerini düzenleyen temel kanundur.
Bu nedenle “işten çıkarıldım, ne yapabilirim?” sorusunun cevabı tek cümle değildir. Önce şunu netleştirmek gerekir: İşveren seni hangi gerekçeyle çıkardı, işyerinde kaç kişi çalışıyor, ne kadar süredir çalışıyorsun, çıkış kodun ne ve elinde hangi belgeler var? İş hukuku dosyalarında çoğu zaman davanın sonucu, fesih anındaki belgelere ve ilk adımlara bağlı olur. İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işçi alacağı, tazminat ve işe iade taleplerinde mahkemeye gitmeden önce zorunlu arabuluculuk da gündeme gelir.
İşten çıkarılan işçinin ilk bakması gereken şey nedir?
İşten çıkarılan işçi için ilk kritik konu, fesih gerekçesidir. Çünkü kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade gibi hakların doğup doğmadığı çoğu zaman fesih nedenine göre belirlenir. İş Kanunu’nda bildirimli fesih, haklı nedenle derhal fesih, geçerli nedenle fesih ve iş güvencesi hükümleri ayrı ayrı düzenlenmiştir. Özellikle işverenin 4857 sayılı Kanun’daki haklı fesih nedenlerine dayanıp dayanmadığı önem taşır.
Pratikte işçi şu belgeleri hemen istemeli veya saklamalıdır:
- işten çıkış bildirgesi,
- ücret bordroları,
- varsa fesih bildirimi,
- yıllık izin kayıtları,
- fazla mesaiyi gösteren yazışmalar veya puantajlar,
- banka hesap hareketleri.
İşveren sözlü şekilde “yarın gelme” demiş olsa bile, iş hukuku bakımından asıl tartışma yazılı kayıtlar ve fiili çalışma düzeni üzerinden yürür.
Kıdem tazminatı hakkı ne zaman doğar?
İşten çıkarılan işçinin hakları denince ilk akla gelen başlık kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı konusunda halen yürürlükte olan temel düzenleme, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bu maddeye göre işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin, işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’daki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında feshedilmesi gibi belirli sebeplerle sona ermesi gerekir. Yani her fesihte kıdem tazminatı doğmaz; örneğin işverenin haklı nedenle feshi varsa kıdem hakkı ortadan kalkabilir.
Buradaki en sık hata şudur: İşçi bir yıl dolmadan kıdem bekler ya da işverenin her fesihte kıdem ödemesi gerektiğini düşünür. Oysa kıdem tazminatı için hem süre hem de fesih sebebi birlikte değerlendirilir. Bu yüzden kıdem tazminatı hesabına geçmeden önce dosyanın gerçekten kıdem şartlarını sağlayıp sağlamadığına bakmak gerekir.
İhbar tazminatı hangi durumlarda istenir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde gündeme gelir. İş Kanunu’nda işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 ve 8 haftalık bildirim süreleri öngörülmüştür. Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihte, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. Ancak işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı hallerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
Bu nedenle işten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin nasıl yapıldığına dikkat etmelidir. “Bugün çıkışın verildi, yarın gelme” şeklindeki uygulamalar, birçok dosyada ihbar tazminatı tartışması doğurur. Ama burada yine kilit nokta, işverenin haklı fesih iddiası olup olmadığıdır.
Kullanılmayan yıllık izin ve ücret alacakları istenebilir mi?
Evet. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kullanmadığı yıllık izinler, ücret alacağına dönüşebilir. Aynı şekilde ödenmeyen ücret, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti gibi işçilik alacakları da talep konusu yapılabilir. İş Kanunu’nun fazla çalışma, yıllık izin ve ücret başlıklı hükümleri bu alanı düzenler; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da fazla çalışma ücretinin ödenmemesini idari yaptırıma bağlayan güncel tablo yayımlamaktadır.
Uygulamada birçok işçi yalnızca kıdem ve ihbara odaklanır. Oysa özellikle uzun süre çalışan işçilerde yıllık izin ve fazla mesai alacakları toplamda çok ciddi tutarlara ulaşabilir. Bu nedenle işten çıkarılan işçi, yalnızca “tazminat alır mıyım?” diye değil, “başka hangi işçilik alacaklarım var?” diye de bakmalıdır.
İşe iade davası her işçi için mümkün mü?
Hayır. İşe iade davası belli şartlara bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için genel olarak:
- iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
- işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- işyerinde en az otuz işçi çalışması
gibi koşullar aranır. Bu durumda fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işçi işe iade talep edebilir.
Burada çok önemli bir süre kuralı vardır: İşe iade talep edecek işçi önce zorunlu arabulucuya başvurur. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler kaçırılırsa işe iade hakkı ciddi şekilde zayıflar. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, arabuluculuğun dava şartı olduğunu açıkça düzenler.
İşten çıkarılan işçi hemen dava açabilir mi?
Doğrudan değil. İşçi alacağı, tazminat ve işe iade taleplerinde önce zorunlu arabuluculuk yoluna gidilmesi gerekir. 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı olarak düzenler. Yani mahkemeye gitmeden önce bu basamağın tamamlanması gerekir.
Bu nedenle işten çıkarılan işçi için en doğru yaklaşım, önce hak kalemlerini netleştirmek, belgeleri toplamak ve sonra arabuluculuk başvurusuna gitmektir. Arabuluculuk başvurusunda eksik talep yazılması veya belge hazırlığının zayıf olması, sonradan davayı da etkileyebilir.
İşsizlik ödeneği alınabilir mi?
İşten çıkarılan işçi bakımından bir diğer önemli başlık işsizlik ödeneğidir. İŞKUR’un güncel açıklamasına göre işsizlik ödeneği alınabilmesi için, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalınması, fesih öncesindeki son 120 gün hizmet akdine tabi olunması, son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması ve feshi izleyen 30 gün içinde İŞKUR’a başvurulması gerekir.
Bu hak, doğrudan işverene karşı açılacak dava ile aynı şey değildir; ama işten çıkarılan işçinin ilk 30 günde mutlaka değerlendirmesi gereken bir haktır. Çünkü birçok kişi sadece dava ve tazminat kısmına odaklanıp İŞKUR başvuru süresini kaçırmaktadır.
İşten çıkarılan işçi hangi hataları yapmamalı?
İş hukuku dosyalarında işçilerin en çok yaptığı hatalar şunlardır:
- işten çıkış belgesini almadan işyerinden ayrılmak,
- bordro ve banka kayıtlarını toplamamak,
- “nasılsa sonra bakarım” diyerek arabuluculuk süresini geciktirmek,
- çıkış kodunu kontrol etmemek,
- yalnızca kıdem ve ihbara odaklanıp diğer alacakları unutmak,
- işverenle mesajlaşmaları silmek,
- istifa mı fesih mi olduğunu netleştirmeden belge imzalamak.
Özellikle fesih anında imzalanan belgeler sonradan uyuşmazlığın yönünü değiştirebilir. Bu yüzden işten çıkarılan işçi, belge imzalamadan önce sonuçlarını değerlendirmelidir.
Sonuç
İşten çıkarılan işçinin hakları başlığı, tek bir tazminat sorusundan ibaret değildir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla mesai, işe iade ve işsizlik ödeneği gibi haklar; fesih nedenine ve somut olayın özelliklerine göre birlikte değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu bu alandaki temel çerçeveyi oluşturur.
Kısacası, işten çıkarılan her işçi aynı haklara sahip değildir; ama doğru dosyada ve doğru adımlarla çok sayıda hak kalemi talep edilebilir. Bu yüzden işten çıkarma sonrası yapılacak ilk değerlendirme, çoğu zaman davanın sonucundan daha belirleyicidir.